5 sai phạm thường gặp của doanh nghiệp khi sử dụng người lao động và cách xử lý của người lao động nếu nhận thấy các sai phạm này

Thuê và sử dụng lao động là việc mà gần như bất kì một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng cần làm. Tuy nhiên, vì ít chú trọng tìm hiểu về pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội mà rất nhiều doanh nghiệp đã, đang và sẽ gặp các sai phạm có thể bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy tố trách nhiệm hình sự. Bằng bài viết này, Đại lý thuế Địa Nam và Công ty luật TNHH Sao Việt xin nêu ra 5 sai phạm mà Doanh Nghiệp, các tổ chức sử dụng lao động thường gặp trong quá trình sử dụng lao động, cũng như hướng dẫn Người lao động xử lý khi nhận thấy Người sử dụng lao động có sai phạm. 

Doanh nghiệp thường gặp phải những sai phạm gì khi sử dụng người lao động

1.      Không tham gia bảo hiểm cho người lao động

Đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 2 - Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là: “1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;”

Như vậy, nếu người sử dụng lao động sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng thì phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động.

Nếu người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm cho người lao động, khi đơn vị có thanh tra, kiểm tra về lĩnh vực bảo hiểm xã hội sẽ bị xử phạt hành chính theo khoản 3 Điều 26 Nghị định 95/2013 quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động bảo hiểm xã hội và đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động mức phạt có thể từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng .

2.      Không ký Hợp đồng với người lao động

Có rất nhiều doanh nghiệp sử dụng lao động và không ký kết hợp đồng với người lao động. Căn cứ theo Khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động 2012 thì trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng với người lao động: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Như vậy, việc ký kết hợp đồng lao động là bắt buộc đối với việc sử dụng lao động cho dù đấy là lao động xác định thời hạn, không xác định thời hạn, lao động thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng…

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 5 - Nghị định 95/2013 quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động bảo hiểm xã hội và đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động thì việc người sử dụng lao động khi nhận người lao động vào làm việc và không ký hợp đồng lao động sẽ bị phạt hành chính, mức phạt hành chính tùy thuộc vào số lượng người lao động không ký hợp đồng lao động, mức phạt thấp nhất là 5.000.000 đồng và cao nhất là 20.000.000 đồng.

3.      Không trả lương đúng thời hạn cho người lao động

Việc các doanh nghiệp không trả lương đúng thời hạn cho người lao động là hành vi thường thấy trong quan hệ lao động.

Căn cứ theo Điểm đ Khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động năm 2012 thì thời hạn trả lương là một nội dung không thể thiếu trong hợp đồng lao động. Căn cứ vào nội dung này mà các bên xác định hành vi không trả lượng đúng thời hạn cho người lao động.

“Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

….

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”

Với hành vi không trả lương đúng thời hạn cho người lao động mà không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền do hành vi vi phạm hành chính (căn cứ vào Khoản 3 Điều 13 - Nghị định 95/2013 quy định xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động bảo hiểm xã hội và đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động), mức phạt tiền căn cứ vào số lượng người lao động mà người sử dụng lao động chậm thanh toán lương thấp nhất từ  5.000.000 và cao nhất là 50.000.000 đồng

4.      Giữ  bản chính giấy tờ tùy thân…của người lao động

Để người lao động có trách nhiệm trong công việc và gắn bó với công ty, có nhiều doanh nghiệp hiện đang yêu cầu người lao động nộp giấy tờ tùy thân… (bản chính) trước khi vào làm việc tại doanh nghiệp, chưa kể tới việc không có sự giải thích thỏa đáng hay có phương án thống nhất nào đối với người lao động. Như vậy, hành vi này là không đúng với quy định của pháp luật.

5.      Chấm dứt Hợp đồng lao động trái quy định

Căn cứ theo Điều 38 - Bộ luật lao động năm 2012 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động trong một số trường hợp:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

…

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này”

            Tuy nhiên trên thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp hiện đang sử dụng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ và không đúng với quy định của pháp luật. Với hành vi vi phạm trên, căn cứ Điều 42 - Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động phải gánh chịu những hậu quả pháp lý  do hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.

Cách xử lý của người lao động nếu nhận thấy người sử dụng lao động có sai phạm

1.      Thẳng thắn trình bày yêu cầu, nguyện vọng với lãnh đạo công đoàn (nếu doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc trình bày với công đoàn cấp trên nếu doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn).

2.      Làm đơn trình bày rõ mong muốn, nguyện vọng gửi đến lãnh đạo doanh nghiệp (thể hiện rõ các nội dung, căn cứ pháp lý chứng minh).

3. Làm đơn khiếu nại để giải quyết theo con đường tranh chấp lao động

Bước 1. Gửi đơn khiếu nại gửi đến người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp (khiếu nại lần đầu – Căn cứ khoản 1 Điều 15 Nghị định 119/2014 NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động, luật dạy nghề, luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo).

Bước 2. Sau khi thực hiện xong Bước 1 nhưng tranh chấp vẫn không được giải quyết, Người lao động  có thể gửi đơn khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở lao động - thương binh và xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính, sau đó Phòng lao động thương binh và xã hội báo cáo với Chủ tịch UBND cấp huyện cử hòa giải viên tham gia giải quyết tranh chấp lao động (lần 2 - Căn cứ khoản 2 Điều 15 Nghị định 119/2014 NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động, luật dạy nghề, luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng về khiếu nại, tố cáo)

Sau khi gửi đơn khiếu nại lần 2 mà tranh chấp vẫn không được giải quyết thì người lao động có thể gửi đơn yêu cầu Tòa án giải quyết theo thu tục tranh tụng tại Tòa án.

Lưu ý: Người lao động cũng có thể gửi đơn yêu cầu Toà án giải quyết trực tiếp nếu quyền lợi của mình bị xâm hại nghiêm trọng mà không cần qua giai đoạn khiếu nại tại cơ sở (chỉ áp dụng trong trường hợp có sự vi phạm trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội - Căn cứ Điểm d Khoản 1 Điều 201 - Bộ luật lao động năm 2012).